Para Peneraju Industri dan Institusi Awam yang
dihormati,
Tugas pertama seorang CEO adalah untuk
memastikan kontrak sosial organisasi difahami, diterima, dan dijiwai. Permulaan
tahun adalah waktu yang paling alami untuk menegaskan semula kontrak ini, atau
pada bila-bila masa sahaja organisasi perlu disatukan kembali di bawah nilai,
piawaian, dan semangat yang sama.
Apa itu
kontrak sosial?
Kontrak sosial adalah persefahaman bersama
tentang bagaimana kita bersetuju untuk bekerja bersama. Ia menetapkan apa yang
kita harapkan daripada satu sama lain dalam usaha mencapai matlamat kumpulan.
Ia tidak terhad kepada organisasi sahaja; ia wujud dalam perkahwinan, keluarga,
perkongsian, korporat, malah dalam sesebuah negara. Di mana sahaja manusia
perlu bekerjasama, jangkaan mestilah jelas.
Kita jangan terkeliru antara kontrak sosial
dengan buku panduan pekerja (company handbook).
- Buku panduan menyatakan peraturan. Kontrak
sosial menyatakan semangat.
- Buku panduan berteraskan pematuhan.
Kontrak sosial berteraskan budaya.
Kontrak sosial bukanlah sekadar dokumentasi Jabatan
Sumber Manusia. Ia adalah tanggungjawab CEO. Ia bukan sekadar dokumen polisi
atau latihan pengisian buku panduan. Ia merangkumi nilai teras syarikat, namun
melangkah lebih jauh dengan menjelaskan bagaimana nilai-nilai tersebut
diamalkan dalam kerja seharian.
Ia adalah tentang mencorak tingkah laku;
bagaimana kita melayan satu sama lain, bagaimana keputusan dibuat, dan
bagaimana akauntabiliti dipikul. Ia mengubah hubungan pekerjaan daripada
sekadar perjanjian undang-undang kepada komitmen bersama. Paling penting, ia
menetapkan nada bagaimana kita berinteraksi ke semua arah - sama ada mengurus
pihak atasan, memimpin orang bawahan, atau bekerjasama dengan rakan sejawat dan
pihak berkepentingan luar.
Melampaui
Kontrak Undang-Undang
Kebanyakan organisasi memberi tumpuan hampir
sepenuhnya kepada kontrak undang-undang. Gaji, waktu bekerja, cuti, dan klausa
kerahsiaan semuanya didokumentasikan dengan jelas. Namun, ketegangan sebenar
dalam organisasi jarang berpunca daripada klausa-klausa ini. Ia biasanya
berpunca daripada jangkaan yang tidak pernah dinyatakan dengan jelas.
Pekerja mengharapkan keadilan, pengiktirafan,
dan peluang untuk berkembang. Pengurus pula mengharapkan rasa kepunyaan (ownership),
kesetiaan, sokongan, dan prestasi. Pekerja mencari maruah dan pembangunan;
pemimpin mencari akauntabiliti dan hasil. Semua jangkaan ini adalah munasabah.
Masalah hanya timbul apabila ia sekadar andaian dan bukannya dibincangkan.
Apabila jangkaan tidak jelas, rasa tidak puas
hati terbina secara diam-diam. Emosi mula mengambil alih struktur. Salah faham
kecil berubah menjadi naratif yang negatif. Dengan menjelaskan kontrak sosial,
kita mengurangkan kekaburan, menghapuskan teka-teki, dan menggantikan
kekecewaan yang terpendam dengan kejelasan bersama.
Mencari Apa
yang Mulia
Kebanyakan pekerja baharu hanya membaca imbas
buku panduan, menandatanganinya, menyimpannya, dan jarang merujuknya lagi
melainkan jika berlaku pertikaian atau isu disiplin. Buku panduan menyatakan
apa yang boleh dihukum; ia hanya menuntut piawaian minimum. Sebaliknya, kontrak
sosial menjelaskan apa yang mulia. Ia menunjukkan cara untuk kita berkembang
sebagai individu, pasukan, dan syarikat. Perbezaan di antara kedua-duanya amat
ketara.
Peranan seorang pemimpin bukan sekadar
menguatkuasakan peraturan, tetapi untuk menyatukan warga kerja. Kontrak sosial
menjadi persefahaman bersama yang membimbing tingkah laku harian melampaui soal
pematuhan semata-mata. Ia membantu mengubah tempat kerja menjadi sebuah
komuniti yang berfungsi, mewujudkan persekitaran di mana prestasi memberi
manfaat kepada kedua-dua pihak iaitu majikan dan pekerja.
Relevansi
dalam Tenaga Kerja Moden
Ini amat relevan dalam tenaga kerja hari ini.
Apabila generasi muda mula memenuhi organisasi, jangkaan mereka telah berubah.
Ramai pekerja muda mencari makna, maklum balas yang kerap, keadilan,
perkembangan, dan keselamatan psikologi (psychological safety). Majikan
pula mengharapkan akauntabiliti, profesionalisme, kebolehan menyesuaikan diri,
dan hormat kepada struktur. Tanpa perbincangan yang mendalam, jangkaan-jangkaan
ini akan bertembung dan bukannya saling melengkapi.
Oleh itu, memperincikan kontrak sosial harus
menjadi perbincangan pengurusan yang pertama setiap tahun - malah lebih awal
daripada proses onboarding atau semakan KPI. Penyelarasan jangkaan mesti
mendahului pembentangan strategi.
Satu usaha ringkas boleh membawa perubahan
besar: Berdasarkan matlamat korporat dan pemahaman jelas tentang apa yang
diperlukan untuk berjaya, pihak pengurusan menyenaraikan apa yang mereka
harapkan daripada pekerja. Pekerja juga menyenaraikan apa yang mereka harapkan
daripada pengurusan. Kedua-dua pihak berbincang secara terbuka. Ini membina
rasa tanggungjawab bersama.
Adalah penting bagi CEO untuk menetapkan
"padang permainan" kontrak sosial ini berdasarkan keperluan syarikat,
bukan sekadar mengikut kehendak pengurusan atau keinginan pekerja semata-mata.
Kontrak sosial mesti berlandaskan kepada apa yang perlu dilakukan agar
organisasi berjaya. Sebaik sahaja jangkaan bersama yang sejajar dengan
keperluan korporat ini didokumentasikan, ia menjadi kompas bagi pasukan.
Walaupun ia mungkin atau tidak terikat secara undang-undang, namun ia wajib
didukung secara budaya dan moral.
Cabaran
Bekerja Dari Rumah (BDR)
Keperluan kepada kontrak sosial yang jelas
menjadi lebih mendesak apabila cara kita bekerja berubah. Contoh yang paling
jelas adalah Bekerja Dari Rumah (BDR).
BDR bukan sekadar pengaturan logistik. Ia
memaksa kita memikirkan semula makna kerja. Apabila kehadiran fizikal tidak
lagi kelihatan, kepercayaan, akauntabiliti, dan prestasi mesti ditakrifkan
semula. Tanpa kontrak sosial yang jelas, andaian akan menggantikan kejelasan.
- Ada pekerja melihat BDR sebagai fleksibiliti untuk bekerja dari
mana-mana sahaja (termasuk kampung halaman atau destinasi percutian)
asalkan mereka boleh dihubungi dan kerja siap. Majikan pula mungkin
menganggap BDR bermaksud pekerja berada di rumah dan mesti bersedia untuk
ke pejabat dalam masa singkat jika diperlukan.
- Ada yang menganggap BDR sama seperti waktu kerja fleksibel (boleh
keluar menyelesaikan urusan peribadi asalkan tugasan siap), manakala
majikan mungkin melihat BDR dan waktu fleksibel sebagai dua perkara yang
berbeza.
Tanpa kontrak sosial yang ditakrifkan dengan
jelas, perbezaan tafsiran ini akan membawa kepada kekecewaan dan menjejaskan
prestasi syarikat.
Para Peneraju yang dihormati,
Kontrak sosial adalah satu usaha yang
mustahak. Ia adalah tugas utama kita. Ia membina persekitaran untuk prestasi
dengan membantu kita mencapai persetujuan tentang cara kita bekerja dan hidup
bersama dalam sebuah komuniti organisasi. Ia bukan sahaja menetapkan had
tingkah laku, malah membina hubungan yang menyokong prestasi. Ia menjelaskan
bagaimana kita berkomunikasi, memberi maklum balas, dan menyelesaikan tugasan.
Setelah kontrak sosial peringkat syarikat
ditubuhkan, adalah menjadi tanggungjawab ketua jabatan untuk menyampaikannya ke
peringkat bawah. Setiap jabatan harus membina kontrak sosial mereka sendiri
yang berasaskan asas syarikat, dengan menambah jangkaan khusus bagi cara
jabatan tersebut beroperasi.
Kontrak sosial harus disemak setiap tahun
dengan komitmen yang baharu. Setiap pekerja baharu mesti diperkenalkan dengan
jelas kepada kontrak ini supaya mereka faham makna dan peranan untuk menjadi
sebahagian daripada komuniti Syarikat atau organisasi. Disiplin ini amat
penting bagi mana-mana organisasi, dan secara tidak langsung, bagi sesebuah
masyarakat.
Jangkaan yang jelas menyatukan manusia.
Manusia yang bersatu membina institusi yang hebat.
Salam, anas
Untuk article bulan 3 - MENGAPA KEPEMIMPINAN PENGURUSAN
PERLU MEMBINA "RESPECTFUL FEAR"
Klik disini - https://letusaddvalue.blogspot.com/2026/03/sinar-harian-hari-ini-mengapa.html
No comments:
Post a Comment